Pracodawca zapłaci za pogorszenie zdrowia podwładnego

Szef, u którego w firmie panują złe warunki pracy, musi być przygotowany na roszczenia pracowników. Jeśli zatrudnionego dotknie schorzenie, którego nie ma na liście chorób zawodowych, to uzyskanie rekompensaty jest trudniejsze, ale możliwe

Na stanowiskach pracy występują zagrożenia powodujące schorzenia, których próżno szukać na liście chorób zawodowych zawartej w rozporządzeniu z 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (DzU nr 132, poz. 1115).

Tych zresztą stwierdza się coraz mniej. Powszechnie pracownicy mają do czynienia ze zwiększonym stresem, presją czasu, wydłużeniem godzin pracy, złą organizacją pracy biurowej. Coraz większego znaczenia nabierają choroby parazawodowe, czyli schorzenia o złożonej etiologii, głównie choroby krążenia, psychosomatyczne i bóle kręgosłupa, do których powstania przyczyniają się warunki lub sposób wykonywania pracy.

Czy pracownik, którego stan zdrowia pogorszy się w związku z warunkami, w jakich świadczył pracę, ale nie zapadnie na schorzenie z listy chorób zawodowych, jest pozbawiony ochrony? Nie. Ale dochodzenie przez niego swych praw jest znacznie trudniejsze. Może jednak pozwać swego pracodawcę o roszczenia z kodeksu cywilnego. Stosuje się tu ogólne przepisy odnoszące się do wyrządzenia szkody.

Jaka podstawa

Trudno wskazać reguły postępowania w tego typu sprawach. Orzecznictwo w tym zakresie dopiero się bowiem kształtuje. O prawie do dochodzenia roszczeń od pracodawcy także z powodu wystąpienia innego schorzenia niż choroba zawodowa przesądził Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 4 grudnia 1987 r. (III PZP 85/86). Sąd uznał, że pracownik, który doznał uszczerbku na zdrowiu wskutek spowodowanej warunkami pracy choroby niebędącej zawodową, może z mocy art. 300 k.p. dochodzić od zakładu pracy roszczeń odszkodowawczych na podstawie przepisów prawa cywilnego w granicach przewidzianych w tzw. ustawie wypadkowej. Nie mógł więc dostać więcej niż ten, który zapadł na chorobę zawodową.

Jednak już wtedy SN stwierdził, że przepisy prawa cywilnego uprawniające poszkodowanego do domagania się od sprawcy szkody odszkodowania za uszkodzenie ciała, rozstrój zdrowia lub śmierć ze względów prawnych, moralnych i społecznych nie mogą być oceniane jako sprzeczne z zasadami prawa pracy. A to oznacza, że pracownik może dochodzić od zakładu pracy roszczeń odszkodowawczych, zwłaszcza na podstawie art. 415 k.c. lub 435 k.c.

Od tamtego czasu podejście się zmieniało. Dziś mówi się o prawie do pokrycia szkody w pełnej wysokości. Także ten pracownik, który otrzymał świadczenia z powodu wystąpienia choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, może na podstawie kodeksu cywilnego dochodzić roszczeń uzupełniających. W takich wypadkach odpowiedzialność cywilna pracodawcy w postępowaniu przed sądem pracy ma charakter uzupełniający w stosunku do świadczeń, jakie podwładny uzyskał z ubezpieczeń społecznych (zob. np. wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 293/04). Jednak i wtedy nie wystarczy powołanie się jedynie na stwierdzony fakt wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Przesłanki odpowiedzialności

Jeśli chodzi o najnowsze orzecznictwo, to istotną rolę „instruktażową” odegra zapewne wyrok SN z 19 marca 2008 r. ( I PK 256/07). Sąd uznał w nim, że możliwe jest dochodzenie przez pracownika od pracodawcy odszkodowania i zadośćuczynienia za szkodę i krzywdę wyrządzoną czynem niedozwolonym nawet wtedy, gdy zdarzeń wywołujących szkodę nie można zakwalifikować jako wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. A to wskazuje na dopuszczalność powództw o odszkodowanie i zadośćuczynienie w takich wypadkach.

Co ma udowodnić pracownik, który się na nie decyduje? Musi wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej, czyli:

– odpowiedzialność pracodawcy z tytułu czynu niedozwolonego,

– doznaną szkodę (tu rozstrój zdrowia),

– związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniem powodującym rozstrój zdrowia a powstaniem szkody.

Wina lub ryzyko

Pracodawca zwykle będzie odpowiadał na zasadzie winy (art. 415 k.c.) lub na zasadzie ryzyka (art. 435 k.c.). Z punktu widzenia pracownika ta pierwsza sytuacja jest trudniejsza, bo musi wtedy wykazać, że za poniesioną przez niego szkodę lub krzywdę ponosi winę pracodawca. W tym drugim wypadku w zasadzie wystarczy, że wykaże, iż w zakładzie panowały złe warunki, które spowodowały rozstrój zdrowia. Trzeba jednak pamiętać, że kwalifikacja prawna jest zadaniem sądu. Pracownik nie musi wskazywać odpowiedniej podstawy prawnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy.

W uzasadnieniu do powołanego już wyroku z 19 marca 2008 r. SN uznał za właściwą podstawę do dochodzenia roszczeń art. 435 § 1 k.c. Chodzi o odpowiedzialność prowadzącego przedsiębiorstwo wprawiane w ruch siłami przyrody (prąd, para wodna etc.). Ponosi on odpowiedzialność za szkodę na osobie lub mieniu wyrządzoną komukolwiek przez ruch przedsiębiorstwa, chyba że szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą prowadzący nie ponosi odpowiedzialności. Jest to odpowiedzialność na zasadzie ryzyka.

Liczy się związek…

Zwykle pracownik bez trudu udowodni, że doznał uszczerbku na zdrowiu. Trudniej mu będzie wykazać, że zachodzi związek pomiędzy tym uszczerbkiem a warunkami pracy. Jest to jednak warunkiem uzyskania świadczeń od pracodawcy. Związek ten musi być adekwatny, a takie są normalne następstwa działania lub zaniechania powodującego szkodę. Można w tym celu wykorzystać m.in. opinie biegłych lekarzy. Trudno podać regułę postępowania, gdyż istnienie związku przyczynowego bada się w okolicznościach faktycznych określonej sprawy (por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., III CK 298/05).

W powołanym wyroku z 19 marca 2008 r. SN wskazał, że nie wyłącza normalności okoliczność, że mimo identycznych warunków zdarzenia określone następstwo nie zawsze występuje ani też jego statystyczna rzadkość. Sformułowanie „normalne następstwo” nie musi oznaczać skutku koniecznego.

… nawet pośredni

Z wyroku SN z 19 marca 2008 r. wynika, że nawet jedynie pośredni związek przyczynowy pomiędzy warunkami pracy a stanem zdrowia pracownika nie eliminuje możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności odszkodowawczej za uszczerbek zdrowia. W tej sprawie chodziło o górnika strzałowego, który przepracował narażony na hałas 25 lat. Niedosłuch pojawił się u niego po przejściu na emeryturę. Schorzenia nie zakwalifikowano jako choroby zawodowej. SN uznał jednak, że ma ono związek z pracą, mimo że wystąpiło już po jej zakończeniu. Skutki narażenia na czynniki szkodliwe mogą się bowiem ujawnić po wielu latach.

Związek przyczynowy może występować jako normalny również w sytuacji, gdy pewne zdarzenie stworzyło warunki powstania innych sytuacji, z których dopiero ostatnie stały się bezpośrednimi przyczynami szkody.

W granicach normalnego, zwykłego przebiegu zdarzeń odpowiedzialność może wynikać nie tylko z przyczyny bezpośrednio ją wywołującej, lecz także dalszej, pośredniej, chyba że jej następstwa pozostają w tak luźnym związku przyczynowym, że ich uwzględnienie wykraczałoby poza normalną prawidłowość zjawisk, ocenianą według kryteriów doświadczenia życiowego i aktualnego stanu wiedzy.

Duże prawdopodobieństwo

Pracownik jest w o tyle dobrej sytuacji, że nie musi wykazywać, iż warunki pracy z pewnością pogorszyły jego stan zdrowia. Wystarczy wykazanie wysokiego prawdopodobieństwa. Istnienie związku przyczynowego, jeśli chodzi o zdrowie ludzkie, z reguły nie może być absolutnie pewne. Do przyjęcia go wystarcza jednak, gdy jest on ustalony z dostateczną dozą prawdopodobieństwa (zob. wyrok SA w Poznaniu z 22 września 2005 r., I ACa 197/05).

Nawet przy chorobie samoistnej

W orzecznictwie przyjmuje się, że szkoda na osobie powstała wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 435 k.c., pozostaje w związku przyczynowym z ruchem przedsiębiorstwa poruszanego siłami przyrody (art. 361 § 1 k.c.), choćby wpływ na powstanie tej szkody miała także samoistna choroba pracownika (wyrok SN z 13 stycznia 1997 r., I PKN 2/97).

Oznacza to, że złe warunki pracy nie muszą być jedyną przyczyną pogorszenia się stanu zdrowia pracownika. Nawet jeśli są tylko jedną z nich, to nie wyłącza to odpowiedzialności pracodawcy za doznaną przez pracownika szkodę na osobie. Istnienie takiej samoistnej choroby nie może być uznane za przyczynienie się do powstania lub zwiększenia szkody.

Czego może się domagać pracownik od swojego pracodawcy?Roszczenia określają art. 444 i 445 k.c. Są to:

odszkodowanie – za rzeczywiście powstały uszczerbek majątkowy. Odnosi się ono też do utraconych dochodów, czyli tego, co do majątku pracownika, w związku z jego schorzeniem, nie weszło;

renta – periodyczne świadczenie, którego rolą jest wyrównanie różnicy pomiędzy stanem majątkowym sprzed i po zaistnieniu rozstroju zdrowia. Różnica ta wynikać musi ze zwiększenia potrzeb lub zmniejszenia widoków powodzenia na przyszłość i pozostawać w związku przyczynowo-skutkowym z rozstrojem zdrowia;

zadośćuczynienie – roszczenie pieniężne kompensujące doznane przez pracownika cierpienia i ból.

Broń się tym, że rozstrój zdrowia nie jest następstwem warunków pracyOdpowiada Lech Obara, radca prawny z Kancelarii Lech Obara i Współpracownicy

Mamy w firmie pracownika, którego stan zdrowia pogorszył się w związku z warunkami pracy. Przygotowuje się do procesu. Na jakie zarzuty musi być przygotowany pracodawca?

Przede wszystkim na ten, że warunki pracy przez niego stworzone doprowadziły do powstania rozstroju zdrowia.

Pracownik zaś powinien przygotować dowody pozwalające na stwierdzenie tych warunków, pogorszenia stanu zdrowia i związku przyczynowego z wykonywaną pracą. Chodzi przede wszystkim o zeznania świadków – na okoliczność warunków pracy, zaświadczenia medyczne – na okoliczność stanu zdrowia. Przydatna będzie również opinia biegłego lekarza specjalności związanej ze schorzeniem na okoliczność przyczyn powstania schorzenia, wysokości uszczerbku na zdrowiu, sposobu leczenia oraz widoków na przyszłość. Pozostałe dowody zależą od tego, czego pracownik będzie się domagał. Gdy chce odszkodowania, to powinien przygotować rachunki pozwalające ustalić, jakie rzeczywiście poniósł koszty w związku z rozstrojem zdrowia.

Jeśli dochodzi renty, to niezbędne jest ustalenie, że zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość. Jako dowód mogą tutaj służyć zaświadczenia lekarskie dotyczące niezbędności niektórych zabiegów leczniczych, leków, zmiana diety i rachunki wskazujące na ponoszenie tych kosztów. Jeżeli natomiast chodzi o zadośćuczynienie, to niezbędne jest wykazanie, że pracownik doznał krzywdy, tj. szkody niematerialnej w postaci cierpień, bólu, zmiany na niekorzyść sytuacji osobistej. Przydatny będzie dowód z zeznań świadków, opinia medyczna wskazująca na rozmiar cierpienia i bólu.

Możliwe jest również orzeczenie tzw. odpowiedzialności na przyszłość. Wówczas gdy pojawią się kolejne skutki związane ze schorzeniem, odpowiedzialność pracodawcy będzie już przesądzona, a pracownikowi przysługiwać będą roszczenia odszkodowawcze za nowe skutki.

Co najczęściej udaje się wywalczyć pracownikom?

To zależy od okoliczności danej sprawy. Przesądzenie odpowiedzialności pracodawcy i związku przyczynowo-skutkowego choroby z wykonywaną pracą w zasadzie powoduje, że odpowiada on za szkodę związaną z powstaniem choroby. Jednak to do pracownika należy udowodnienie poniesionej szkody, zwiększenia wydatków i zmniejszenia widoków na przyszłość, a także, że poniósł krzywdę w związku z istnieniem rozstroju zdrowia.

Czy jest jakaś granica czasowa dochodzenia tych roszczeń?

Roszczenia o odszkodowanie, rentę i zadośćuczynienie przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym pracownik dowiedział się o istnieniu szkody i osoby obowiązanej do jej naprawienia. Innymi słowy, bieg trzyletniego terminu przedawnienia rozpoczyna się w dniu, w którym podwładny zauważył objawy rozstroju zdrowia i był w stanie powiązać to schorzenie z warunkami pracy. Roszczenie, niezależnie od daty wykrycia schorzenia, przedawnia się z upływem dziesięciu lat od dnia zdarzenia wywołującego szkodę. Wyjątkiem od tej zasady jest przedawnienie 20-letnie, jeżeli szkoda wynikła z popełnienia przestępstwa. Nie ma wtedy znaczenia, kiedy pracownik się o niej dowiedział.

Jakimi argumentami może się bronić pracodawca?

Zarzuty zależą od zasady jego odpowiedzialności. Pracodawca może odpowiadać na zasadzie ryzyka z art. 435 k.c. wówczas, gdy prowadzi przedsiębiorstwo lub zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody.

Wtedy może się bronić tym, że szkoda wynikła wskutek działania siły wyższej albo wyłącznie z winy pracownika lub osoby trzeciej, za którą pracodawca nie odpowiada. Jeżeli zaś nie prowadzi takiego przedsiębiorstwa, to jego odpowiedzialność oparta jest na winie. Może wówczas wykazywać, że zachował należytą staranność w przygotowaniu warunków pracy. Niezależnie od zasady odpowiedzialności pracodawca może się bronić również tym, że między warunkami pracy a schorzeniem nie istnieje związek przyczynowo-skutkowy, czyli że rozstrój zdrowia nie jest następstwem warunków pracy. Zarzuty odnosić mogą się także do wysokości roszczenia. Pracodawca może wykazywać, że rachunki przedstawione przez pracownika są zbyt wysokie, niektóre zabiegi nie były konieczne lub można je było wykonać w ramach ubezpieczenia.

A czy prowadzący firmę może zabezpieczyć się przed takimi powództwami pracowników? Wygrana pracownika może go przecież sporo kosztować.

Przede wszystkim powinien zadbać o należyte warunki pracy odpowiadające zasadom BHP. Oczywiście może się też ubezpieczyć od odpowiedzialności cywilnej, jeśli znajdzie firmę proponującą tego typu ubezpieczenia.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *