OPINIA PROF. TERESY LISZCZ

Teresa LiszczOPINIA PROF. TERESY LISZCZ

Opinia
w sprawie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
p. Bożeny Łopackiej, b. kierownika sklepu Biedronka nr 1764 w Elblągu
(w okresie od 13.11.2000 r. do 30.09.2002 r.)

Na prośbę Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, w wyniku analizy dostarczonych mi materiałów (w szczególności kopii: umowy o pracę z 01.03.1998 r. wraz z aneksami
i poleceniem służbowym do kierowników sklepów okręgu, regulaminów pracy w JMD Sp. z o.o. z dnia 04.01.1999 r. i 17.04.1997 r., Regulaminu wynagradzania w JMD Sp. z o.o., pism procesowych powódki i pozwanego, protokołów rozpraw sądowych oraz wyroku Sądu Okręgowego w Elblągu w sprawie IV P 13/03) oraz na podstawie przepisów obowiązujących w okresie objętym sporem, orzecznictwa Sądu Najwyższego i poglądów doktryny, pozwalam sobie wyrazić następującą opinię w kluczowych kwestiach dotyczących w/w sprawy:

1. Od dnia 13.11.2000 r., na podstawie aneksu do umowy o pracę datowanego na dzień 13.11.2000 r., p. Bożenie. Łopackiej „powierzono za porozumieniem stron” obowiązki kierownika sklepu Biedronka nr 1764 w Elblągu. Na gruncie art. 135 k.p. (w brzmieniu obowiązującym w okresie objętym sporem stron (tj.od 01.09.2000 r. do 30.09.2002 r.) powstaje w związku z tym kwestia, czy była ona „kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy”, a tym samym, czy należała do grupy pracowników nie mających co do zasady prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Trzeba zacząć od tego, że ani w okresie objętym sporem ani obecnie nie było i nie ma ustawowej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej (zakładu pracy) (w.k.o.) Według powszechnie przyjętego poglądu, nie przesądza o statusie kierownika w.k.o. użycie w umowie o pracę nazwy „kierownik”, bądź wzmianka o kierowniczym charakterze stanowiska. Kluczowymi kryteriami zakwalifikowania pracownika do grupy kierowników w.k.o. są, występujące łącznie: zakres obowiązków (uprawnień) pracownika oraz odrębność kierowanej przez niego komórki (wyrok SN z 17.11.1981 r. I PR 92/81, OSNC 1982, nr 5-6, poz. 82).
Jako główne kryterium wyodrębnienia komórki przyjmuje się istnienie pewnej autonomii w sferze zarządzania nią, a jako pomocnicze – kryterium geograficzne, tj. fizyczne oddalenie komórki od siedziby pracodawcy (por. A. Sobczyk; Kodeks pracy, Komentarz, pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 354 i 355). W omawianym przypadku występuje kryterium geograficzne, natomiast nie jest spełnione główne kryterium – autonomii w sferze zarządzania, która polega na możliwości podejmowania samodzielnie decyzji w zakresie wykorzystywania zasobów materialnych i ludzi w celu realizacji funkcji danej komórki.
P. B. Łopacka jako kierownik sklepu nie miała nawet w najmniejszym stopniu takich autonomicznych uprawnień – nie decydowała ani o asortymencie sprzedawanych towarów, ani o godzinach otwarcia sklepu czy liczbie i doborze pracowników, nie zawierała żadnych umów, np. z dostawcami, w imieniu Spółki. Te i inne kwestie dotyczące funkcjonowania sklepu były jej narzucane „z góry” przez pracodawcę. Nie ma więc, moim zdaniem, podstaw, by twierdzić, że sklep Biedronka był wyodrębnioną komórką organizacyjną w rozumieniu art. 135 k.p. (w ówczesnym brzmieniu).
{mospagebreak} Niezależnie od tego, również zakres obowiązków p. B. Łopackiej jako kierownika sklepu Biedronka nie pozwala, moim zdaniem, na traktowanie jej jako kierownika w.k.o. Kierownikiem we właściwym tego słowa znaczeniu (pracownikiem na kierowniczym stanowisku) jest pracownik, którego obowiązki polegają wyłącznie lub głównie na organizowaniu procesu pracy podwładnych i kierowaniu nimi. Pracownik kierujący w.k.o. nie jest kierownikiem w.k.o. w rozumieniu dawnego art. 135 k.p., jeśli kieruje zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z pozostałymi członkami kierowanego zespołu. (por. K. Rączka [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Zb. Salwy, Warszawa 2003, s. 491 i 492)

P. B. Łopacka, według mojej wiedzy, nie otrzymała od pracodawcy zakresu obowiązków na piśmie. Obowiązki jej były określone przede wszystkim w umowie o pracę. Podstawą jej stosunku pracy przez cały czas była umowa o pracę na czas nie określony z dnia 01.03.1998 r. zawarta jeszcze z TIP Discount Polska Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, w miejsce której to firmy z dniem 01.05.1999 r. wstąpiła jako pracodawca Spółka Jeronimo Martins Dystrybucja z siedzibą w Poznaniu (pismo TIPDPZ z dnia 14.04.1999r.).
W myśl § 2 tej umowy, do obowiązków p. B. Łopackiej należały w szczególności „obsługa klienta, obsługa kasy, przyjmowanie towaru od dostawców, sprawdzanie ilości i jakości towarów, ekspozycja towarów w supermarkecie”. Z tych obowiązków nigdy p. Łopacka nie została zwolniona. Kolejne „aneksy” do tej umowy modyfikowały ją, gdy chodziło o nazwę stanowiska, wymiar czasu pracy (etatu), wysokość wynagrodzenia i miejsce pracy (z Pasłęku na Elbląg z dniem 01.09.2000 r.), lecz nie tykały tego podstawowego zestawu obowiązków, które określa § 2 umowy z 01.03.1998 r. I tak aneksem z dnia 11.11. 1999 r. zmieniono nazwę stanowiska z dotychczasowego „sprzedawca” czy też „sprzedawca-kasjer” na „starszy kasjer”, wymiar czasu pracy z pełnego na ? etatu i jednocześnie podniesiono wynagrodzenie zasadnicze oraz dodano w kwocie 240 zł wynagrodzenie za „pełnienie obowiązków kierownika sklepu”, z zaznaczeniem, że „pozostałe warunki umowy pozostają bez zmian”. Aneksem z dn. 01.02.2000 r. (podpisanym przez p. Łopacką z datą 25.01.2000 r.) wprowadzono zmianę dotyczącą wyłącznie wymiaru czasu pracy („czas wykonywania pracy 8 godz.), co należy, jak sądzę, rozumieć jako przywrócenie p. Łopackiej pełnego etatu.
Aneksem z 01.04.2000 r. zmieniono wysokość wynagrodzenia (dotychczasowe wynagrodzenie brutto + „premia za produktywność” w miejsce 240 zł za pełnienie obowiązków kierownika sklepu). Aneks z dn. 02.05.2000 r. ogranicza się do podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego. Aneksem z dn. 13.11.2000 r. powierzono p. Łopackiej obowiązki kierownika sklepu Biedronka nr 1764 w Elblągu i ustalono wynagrodzenie: zasadnicze 1850 zł miesięcznie oraz premię uznaniową wg Regulaminu wynagradzania.
W aneksie tym zamieszczono także „uzgodnienia dodatkowe”, stanowiące integralną część umowy, dotyczące m.in. przekazywania wynagrodzenia na konto bankowe, zachowania tajemnicy handlowej i tajemnicy przedsiębiorstwa, zgody na zawarcie umowy o wspólnej odpowiedzialności za powierzone mienie, prania przez pracownika odzieży roboczej w zamian za ekwiwalent pieniężny oraz zgody na poddawanie się kontroli osobistej. Na końcu jest zawarte stwierdzenie, że anuluje się dotychczas obowiązujące „uzgodnienia dodatkowe” zawarte w umowie o pracę, oraz że pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

{mospagebreak}W umowie o pracę z 01.03.1998 r. nie ma wyodrębnionych „uzgodnień dodatkowych” i nie używa się takiego określenia. Wobec tego trudno precyzyjnie wskazać, jakie postanowienia tej umowy zostały anulowane przez omawiany aneks. Pozostaje więc uznać, że chodzi o postanowienia dotyczące tych samych kwestii, których dotyczą „uzgodnienia dodatkowe” z aneksu. Na pewno nie można uznać za „uzgodnienia dodatkowe” postanowień § 2 umowy określającego obowiązki p. Łopackiej. Nadal więc na stanowisku kierownika sklepu do jej obowiązków wynikających z umowy o pracę należały: obsługa klienta, obsługa kasy, przyjmowanie towaru od dostawców, sprawdzanie ilości i jakości towaru oraz ekspozycja towarów, a do tego kierowanie pracą współpracowników. Zwłaszcza obsługa kasy, gdy brakowało personelu, była traktowana jako priorytetowy obowiązek kierownika sklepu (por. polecenie służbowe do kierowników sklepów okręgu, bez daty).

Z zaprotokołowanych w czasie rozprawy zeznań świadków wynika, że wszystkie wymienione czynności były przez p. Łopacką i jej zastępców wykonywane, gdyż pozostały personel złożony wyłącznie ze sprzedawców-kasjerów, nie był w stanie obsługiwać wszystkich kas i wykonywać jednocześnie obsługę klienta, przyjmować towar, układać towar na półkach, przebierać warzywa i owoce, utrzymywać sklep w czystości i dokonywać częstych inwentaryzacji.
Wobec powyższego, t.j. zarówno treści umowy o pracę wiążącej strony jak i praktyki wykonywania obowiązków, jest, moim zdaniem, jasne, że p. Łopacka wykonywała te same obowiązki co pozostali sprzedawcy-kasjerzy oraz dodatkowo obowiązki przypisane tylko kierownikowi (np. sporządzanie grafików pracy poszczególnych pracowników oraz ewidencji czasu pracy). Tym samym w świetle powołanego wyżej orzecznictwa Sądu Najwyższego i poglądów doktryny nie może być uznana za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu dawnego art. 135 k.p . i pozbawiona z tego tytułu prawa do wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe.

2. Według powszechnie przyjętego poglądu, praca w godzinach nadliczbowych w zasadzie może być wykonywana jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy (por. np. tezę 2 wyroku SN z 07.02.2001 r. I PKN 244/00 OSNAPiUS 2002, nr 21, poz. 520). Zgoda pracodawcy może być dorozumiana. Konieczną przesłanką istnienia dorozumianej zgody jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 26.05.2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 343).

Jeżeli pracodawca jest, jak to ma miejsce w rozważanym przypadku, „jednostką organizacyjną”, przez „świadomość pracodawcy” należy rozumieć, zgodnie z art. 3 1 § 1 k.p., świadomość osoby fizycznej zarządzającej tą jednostką, bądź osób wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego lub innej osoby wyznaczonej do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. W przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jaką jest Jeronimo Martins Dystrybucja Spółka z o.o. w Poznaniu, osobami tymi są przede wszystkim członkowie zarządu Spółki. Ich świadomość wykonywania przez pracowników pracy w godzinach nadliczbowych oznacza niewątpliwie świadomość pracodawcy w tym zakresie.
Jednakże w sprawach ze stosunku pracy spółka może być reprezentowana nie tylko przez zarząd (członków zarządu), jak o tym stanowią obecnie art. 201 § 4 2/05 Kodeksu spółek handlowych z 2000 r., a w okresie objętym sporem art. 198 i 199 Kodeksu handlowego z 1934 r., lecz także przez „inną wyznaczoną do tego osobę”, gdyż art. 3 1 § 1 k.p., dotyczący wyłącznie reprezentacji w sprawach z zakresu prawa pracy, stanowi lex specialis w stosunku do przepisów Kodeksu handlowego i Kodeksu spółek handlowych, dotyczących prowadzenia spraw Spółki i reprezentowania Spółki. Takie stanowisko w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 20.05.1998 r. I PKN 131/98 (OSNAPiUS 1999, nr 12, poz. 385). Ponadto Sąd ten uznał, że w regulaminie pracy Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością możliwe jest wyznaczenie na podstawie art. 3 1 k.p. osoby do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w sposób odmienny niż przewidziany w art. 199 k.h. (wyrok SN z 10.09.1998 r. I PKN 286/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 595).”Wyznaczenie innej osoby” do reprezentowania jednostki organizacyjnej w sprawach z zakresu prawa pracy może być dokonane w przepisach prawa, w akcie ustrojowym, np. w statucie spółki, bądź w innym akcie wewnętrznym, np. w regulaminie pracy lub w regulaminie organizacyjnym, albo przez udzielenie takiej osobie pełnomocnictwa (taki pogląd wyrażają też m in.: T. Zieliński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 122 oraz K. Rączka [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. Zb. Salwy, Warszawa 2003. s. 18 i E. Chmielek-Łubińska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, s. 22.

{mospagebreak} Do udzielania pełnomocnictwa do działania w sprawach z zakresu prawa pracy stosuje się odpowiednio, przez art. 300 k.p., właściwe przepisy Kodeksu cywilnego. Działanie w sprawach z zakresu prawa pracy obejmuje w szczególności składanie oświadczeń woli i w imieniu pracodawcy i przyjmowanie oświadczeń woli kierowanych do pracodawcy, jak też działania prawne nie będące oświadczeniami woli sensu stricto, np. wydawanie poleceń, udzielanie urlopu, nakładanie kar porządkowych, wystawianie świadectwa pracy. Osoba wyznaczona, w szczególności pracownik danego pracodawcy, może mieć umocowanie do działania we wszystkich sprawach z zakresu prawa pracy, bądź tylko w określonych sprawach.

Na podstawie posiadanych przeze mnie materiałów nie można precyzyjnie określić, jakie osoby, poza członkami Zarządu Spółki, i w jakim zakresie, reprezentowały Spółkę wobec jej pracowników, a w szczególności wobec kierowników sklepów Biedronka. Wynika z nich jednakże, że byli wśród nich kierownicy rejonów i okręgów, skoro kolejne aneksy do umowy o pracę p. B. Łopackiej ( z dn. 01.11.1999 r., 01.02.2000 r., 01.04.2000 r., 01.05.2000 r.) podpisywała p. E. Klarecka, kierownik rejonu. Z zaprotokołowanych zeznań p. E. Klareckiej i niektórych innych świadków wynika, że kierownik rejonu był upoważniony do wydawania poleceń kierownikowi sklepu, a w szczególności dotyczących czasu pracy i organizacji pracy. Oznacza to, że w tym zakresie, jako osoba wyznaczona w rozumieniu art. 3 1 § 1 k.p., reprezentował wobec niego Spółkę – pracodawcę. Świadomość kierownika rejonu (a także kierownika okręgu) konieczności i rzeczywistego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez kierownika sklepu p. B. Łopacką i pozostały personel sklepu Biedronka nr 1764 jest bezsporna i ona wystarcza, moim zdaniem, do uznania, że pracodawca miał tę świadomość.
Skądinąd, w prawidłowo zorganizowanej i działającej firmie istotne informacje dotyczące funkcjonowania poszczególnych wewnętrznych jednostek organizacyjnych oraz warunków pracy i sposobu wywiązywania się z obowiązków pracowników, uzasadniające podjęcie określonych kroków przez pracodawcę, powinny być przekazywane na szczebel, na którym podejmuje się określone decyzje. Jest to jednak problem przełożonych pracownika oraz pracodawcy, a nie pracownika. Niedrożność komunikacyjna, niezależnie od tego, czy jest wynikiem złego funkcjonowania firmy, czy (tym bardziej) gdy jest zamierzona, nie może pociągać za sobą negatywnych konsekwencji dla pracownika.
Ponadto w wyjątkowych przypadkach przyjmuje się, że pracownik ma prawo podjąć pracę w nadgodzinach pomimo braku wiedzy i zgody pracodawcy. Takie stanowisko, aktualne na gruncie obecnego prawa, zajął Sąd Najwyższy w niepublikowanym wyroku z 03.10.1979 r., stwierdzając, że jest pracą w godzinach nadliczbowych praca wykonywana bez zgody, a nawet wiedzy pracodawcy, jeżeli konieczność jej świadczenia wynika z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowych normach czasu pracy (powołany za: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. B. Wagner, s. 543). Taka właśnie sytuacja istniała niewątpliwie w sklepie Biedronka w Elblągu.

3. Moim zdaniem Sąd miał prawo zastosować art. 322 k.p.c. w sprawie p. Łopackiej o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jak i w podobnych sprawach. Sprawy ze stosunków z zakresu prawa pracy należą wszak do spraw cywilnych w rozumieniu art. 1 k.p.c. Sprawy o wynagrodzenie za pracę, w tym o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, mieszczą się w kategoriach spraw, których dotyczy art. 322 k.p.c., gdyż są to sprawy „o dochody”. Nie ulega przecież wątpliwości, że wynagrodzenie za pracę jest dochodem z pracy osoby fizycznej, m.in. w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, a zasadą jest, że dane pojęcie w tym samym systemie prawnym powinno znaczyć to samo, jeżeli inne znaczenie na gruncie określonej ustawy nie wynika z przepisów tej ustawy.

{mospagebreak} Można też bronić tezy, że w grę wchodzi roszczenie o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym, jakim jest niewypłacenie należnego wynagrodzenia. (Jest ono zawsze wykroczeniem przewidzianym w art. 282 k.p., a niekiedy także przestępstwem z art. 218 § 1 k.k.). W przedmiotowej sprawie zostało udowodnione co do zasady prawo pracownicy do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednakże ze względu na nieprowadzenie przez pracodawcę prawdziwej ewidencji czasu pracy, uwzględniającej pracę w godzinach nadliczbowych (dawny art. 129 11 k..p.), nie było możliwe ścisłe udowodnienie wysokości tego wynagrodzenia. W tej sytuacji sąd mógł, a ponieważ chodziło o pracownicze wynagrodzenie, ze względów społecznych, nawet powinien zastosować przepis art. 322 k.pc. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 05.05.1999 r. I PKN 665/98 (OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 5350, w uzasadnieniu którego czytamy: „Poza tym, jeżeli Sąd uznał, że ścisłe udowodnienie rozmiaru pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy, a w konsekwencji wynagrodzenia za tę pracę, nie jest możliwe, zgodnie z art. 322 k.p.c. powinien był zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy”.
Podtrzymał je w wyroku z 23.11.2001 r. I PKN 678/00 (OSNP, nr 22, poz. 538) w następującym sformułowaniu: „Komplikacje dowodowe w zakresie dokładnego wskazania dat i rozmiaru wykazywanej przez powodów pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej mogą być rozwiązane przez sąd drugiej instancji przez zasądzenie odpowiedniego wynagrodzenia według oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322 k..p.c. (…)”.
Komplikacje dowodowe w zakresie liczby godzin nadliczbowych przepracowanych przez p. B. Łopacką wynikły z tego, że jej pracodawca nie prowadził zgodnej z d. art. 129 11 k.p. ewidencji czasu pracy, uwzględniającej pracę w godzinach nadliczbowych, która to ewidencja jest zazwyczaj głównym dowodem w takich sprawach. W sprawie p.Łopackiej zostało udowodnione ponad wszelką wątpliwość, że zarówno ona jak i inni pracownicy sklepu Biedronka nr 1764 pracowali stale w godzinach przekraczających obowiązujące ich normy czasu pracy, natomiast w ewidencji czasu pracy wykazywano, że pracowali oni tylko w granicach tych norm. W takich przypadkach należy przyjąć, że – podobnie jak w razie nieprowadzenia w ogóle przez pracodawcę ewidencji czasu pracy – pracownik może wszelkimi sposobami, głównie przy pomocy zeznań świadków, wykazywać, że pracował w godzinach nadliczbowych, a pracodawca, jeśli kwestionuje ten fakt lub tylko liczbę godzin nadliczbowych, obowiązany jest udowodnić swoje twierdzenie. Następuje więc, po przeprowadzeniu przez pracownika chociażby dowodu prima facie, przerzucenie ciężaru dowodu na pozwanego (por. powołany już wyrok SN z 05.05.1999 r. I PKN 665/98, a także wyroki z 14.05.1999 r. PKN 62/99. OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 579 i 05.02.2002 r. I PKN 845/00 , OSNP 2004, nr 3, poz. 46).
Szczególny problem w przedmiotowej sprawie polega na tym, że – jak twierdzi pozwany pracodawca – p. B. Łopacka jako kierownik sklepu sporządzała ewidencję czasu pracy swojego i pozostałych członków załogi sklepu, a więc – zdaniem pracodawcy – nie ma prawa powoływać się przy dochodzeniu roszczeń z tytułu pracy w nadgodzinach na to, że jest ona nierzetelna (podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16.11. 2000 r. I PKN 80/00 w sprawie, w której pracownik zobowiązany do prowadzenia dokumentacji czasu pracy nie prowadził jej, lecz – jak wynika z uzasadnienia wyroku – z przyczyn leżących po jego stronie).
Można jednak mieć wątpliwości, czy to p. Łopacka prowadziła ewidencję czasu pracy personelu sklepu w imieniu pracodawcy (d. art. 129 11 k..p.), skoro przedstawiona przez nią ewidencja (czy raczej jej projekt) podlegała zatwierdzeniu przez kierownika rejonu (zeznania świadka E. Klareckiej). Jeśli ewidencja nie była taka, jakiej oczekiwała od kierowniczki sklepu jej bezpośrednia przełożona (a od bezpośredniej przełożonej jej przełożeni), to była zwracana, czy wręcz zostawała podarta (zeznania tego samego świadka). W ewidencji nie było wolno wykazywać pracy w godzinach nadliczbowych, bo praca w godzinach nadliczbowych była w Spółce oficjalnie zabroniona. Podanie rzeczywistej liczby godzin pracy, włącznie z godzinami nadliczbowymi, groziło kierownikowi sklepu (a w razie zatwierdzenia takiej ewidencji – także kierownikowi rejonu) rozwiązaniem stosunku pracy, podobnie jak i niewykonanie nałożonych zadań, których w normalnym czasie nie mógł ten personel wykonać. Jest to zagrożenie na terenie, na którym stopa bezrobocia jest bliska 30%, bardzo poważne. W stanie takiego zagrożenia, będącym swoistym stanem wyższej konieczności, p. Łopacka i jej przełożona rzeczywiście tworzyły nieprawdziwą ewidencję czasu pracy, nie wykazując godzin nadliczbowych.
Nie oznacza to jednakże, że z tego powodu p. Łopacka może zostać pozbawiona prawa do wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, wymuszone warunkami pracy, jakie stworzył jej (i innym pracownikom) pracodawca. Co najwyżej można przyjąć, moim zdaniem, że w takiej sytuacji nie następuje przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu, o którym była wyżej mowa (tak SN w uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku z 16.11.2000 r., dotyczącego jednak kierownika, który z własnej winy nie prowadził ewidencji czasu pracy). Oznaczałoby to, że powinna sama udowodnić fakt pracy w godzinach nadliczbowych oraz chociażby ogólną liczbę tych godzin, co też uczyniła w przedmiotowej sprawie. Wobec trudności z precyzyjnym określeniem pełnej liczby tych godzin i terminów, w których były przepracowane, Sąd skorzystał z możliwości, jakie stwarza art. 322 k.p.c.. Zastosowanie tego przepisu nie ma związku z rozkładem ciężaru dowodu.

Na koniec ustosunkuję się jeszcze do podniesionego w apelacji pozwanego pracodawcy zarzutu, jakoby p. Łopacka była zainteresowana wykazywaniem zaniżonej liczby godzin pracy swojej i reszty personelu, ponieważ z tego tytułu otrzymywała wyższą „premię za produktywność”. Zarzut ten jest nietrafny głównie z tego powodu, że zgodnie z aneksem z 13.11.2000 r. do umowy o pracę, po objęciu obowiązków kierownika sklepu, należała jej się – obok wynagrodzenia zasadniczego nie „premia za produktywność”, lecz „premia uznaniowa zgodnie z obowiązującym Regulaminem wynagradzania”, której wysokość była uzależniona od bardzo wielu różnych czynników. A poza tym premia ta, nawet przyznana w maksymalnej dopuszczalnej wysokości, nie rekompensowałaby w żadnym przypadku utraconego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Lublin, 10 stycznia 2005 r.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *